Большинство управленческих процессов находится на достаточно профессиональном уровне. К ним относятся процессы управления развитием компании, персоналом, финансами, маркетингом и др. Тем не менее, большие средства, вкладываемые в совершенствование этих процессов, дают уже малую отдачу. Это объясняется тем, что исчерпываются возможности типовых методик и типовых процессов.

По данным Росстата темпы роста прибылей российских промышленников стабильно снижаются. Это связано с существенным ростом издержек. Прогнозируется устойчивый рост издержек. Вместе с прибылью теряется и конкурентоспособность компаний. Так, в январе-марте 2007 года 56,8 тыс. компаний получило при-быль в размере 1,2 трлн. руб., а 31,2 тыс. организаций получило убыток на сумму 166,2 млрд. руб. Снижаются и темпы роста прибыли компаний. Так в первом квар-тале 2006 г. прибыль выросла на 36,4% по сравнению с первым кварталом 2005 г., то в первом квартале 2007 г. она выросла всего на 16%.

На увеличение издержек российских предприятий сейчас действует два основных фактора - укрепление рубля и снижение производительность труда.
Снижение производительности труда вызвано многими причинами, в том числе неадекватным использованием человеческого потенциала подчиненных.

Человеческий потенциал обычно рассматривается на двух уровнях: макро и микро.
На макро уровне человеческий потенциал управляется и оценивается ООН по индексу развития человеческого потенциала (долголетие, образованность, уровень жизни). РФ по статистике ООН входит в группу стран среднего уровня, занимая 60-е место в списке 173 государств.
На микро уровне человеческий потенциал управляется и оценивается компаниями по многочисленным методикам, в т.ч.: кадровый аудит, составление профессиограмм и психограмм. Основная задача управления человеческим потенциалом на микро уровне состоит в достижении баланса этого потенциала с индивидуальным вкладом в прибыль компании. По данным Subscribe.ru, всего лишь одна десятая человеческого потенциала подчиняется его осознанным командам. Это означает, что потенциал человека используется очень неэффективно.

В мировой экономике происходят процессы глобализации управления персоналом. Теряется индивидуальный подход к конкретному подчиненному, уменьшается эффективность исполнения решений.
Тем не менее, многие руководители организаций считают, что человеческий потенциал и преданность их подчиненных являются залогом процветания предприятия. Успех компании во многом зависит от интонации, манеры, формы общения руководителя с людьми. Негативные убеждения сотрудников несут угрозу компании в виде краж имущества компании, лжи, распространения слухов и др.

Основным коммуникационным элементом управленческой деятельности является управленческое решение. Оно должно обладать четырьмя конкретными функциями:
- привлечь к себе внимание исполнителя и сотрудников компании,
- донести до них необходимую информацию,
- активизировать их на выполнение заданий, перечисленных в управленческом решении,
- оставить приятное впечатление от содержания (дизайна и текста) управленческого решения.
Эти функции базируются на персонализации управленческого решения.

Современное состояние большинства управленческих решений (приказ, распоряжение, постановление и др.) представляет собой однообразную структуру и, тормозящее сознание, содержание, за которыми не прослеживаются личности:
- инициатора решения: просто директор, управляющий и др.;
- исполнителя решения: просто подчиненный, коллега и др.

Серые, черно-белые процессы и явления, в основном, исчерпали себя. Одежда, журналы, дома, праздники стали или становятся цветными. Это касается технической стороны нашей жизни. В социальной сфере - сфере восприятия, производительности, удовлетворенности, цветная аура также дает большой эффект.
Неформальные решения давно уже стали цветными, например, поздравления, тосты, подарки. Формальные решения, например, законы, приказы, распоряжения и т.д. многим людям трудно себе представить цветными и креативными.
Значительный импульс этому процессу дала реклама, точнее рекламные технологии, которые формируют гармонию цветовых и текстовых решений. Эта технология может быть полезной при разработке и реализации управленческих решений.

В практике управленческой деятельности разрабатывается и реализуется множество различных решений: приказы, распоряжения, постановления, заявки, договоры, контракты, соглашения и др. Имеются шаблоны и правила составления требуемых документов. Однако результаты выполнения решений не всегда соответствуют ожиданиям их инициаторов. Часто эти решения никого не убеждают, иногда их не понимают, бывает, что их просто не читают. Сами тексты некоторых решений тормозят их восприятие подчиненными, создают пассивную среду исполнения. Социально-психологическая сторона решения не всегда присутствует в строгих текстах документов.

Сергей Эйзенштейн (1898-1948) – известный кинорежиссер в эпоху чернобелого кино при монтаже фильма «Броненосец Потёмкин» (1925 г.) кисточкой на 192-х кадрах кинопленки раскрашивал в красный цвет флаг корабля. Изображение красного флага на экране кинотеатра (всего 8 секунд), вызывало в зале необыкновенные революционные эмоции у всех присутствующих. Они были готовы немедленно выйти на защиту революции.

Энтузиазм, знания и необходимость – важнейшие элементы при разработке и реализации решений. Большинство решений управленческая элита выпускает в технократическом ракурсе. Он включает расчеты, поручения, ответственность.
Чаще всего неэффективность решения связывают либо с ошибками при его разработке или реализации (техническими, организационными и др.), либо с нарушениями законодательства. От решений исполнителей зависит очень многое. Они могут исправить ошибки основного решения, могут внести новые ошибки, могут придумать новый подход к разрешению возникшей проблемы. К чему это может привести и как этим можно управлять?

В самом начале XX столетия Уильям Джеймс, известный психолог и философ США, пришел к выводу, что средний индивид использует только малую часть потенциально присущих ему возможностей.
По мнению Маслоу, люди имеют потребность в самовыражении и самоактуализации. Однако лишь малому количеству людей удается в полной мере реализовать ее. Частично это объясняется слепотой людей в отношении своего потенциала: они не знают своих возможностей.

Социально-психологическое воздействие текста и формы управленческого решения на исполнителя эффективнее реализует его человеческий потенциал в конкретный индивидуальный вклад.